Über Verantwortung (Teil 2)

In meinen Postings “Über Verantwortung (Teil 1)” und “Verantwortungsflucht – weitere Strategien“ habe ich über die Natur von Verantwortung und Strategien geschrieben, ihr vermeintlich zu entgehen.

Aber wie stellt man ein Klima, eine “Kultur der Verantwortung” her, wie es immer so schön heißt?

Dafür gibt es aus meiner Sicht drei Bausteine (die teilweise ein bisschen binsig daherkommen, siehe “Binsenweisheiten – It’s simple, but not easy“):

1. Gemeinsames Verständnis über Verantwortung herstellen

Da vielen Menschen die Natur von Verantwortung unklar ist (komischerweise lernt man das weder in der Schule noch auf der Universität), sollte an Mitarbeiter/Team-Mitglieder klar kommuniziert werden, wie in dem Unternehmen oder dem Projekt Verantwortung verstanden wird und warum das so ist.

2. Vorbild sein (aka “Eat your own dogfood”)

Verantwortliches Handeln von den Kollegen zu fordern, es aber selbst nicht zu zeigen, wird zu Recht als Heuchelei wahrgenommen und untergräbt Vertrauen und Motivation. Zudem liefert es eine billige Ausrede im Sinne von “Du machst es ja selber nicht”.

Leben Sie also Verantwortung möglichst konsequent so vor, wie Sie es von Ihren Kollegen, Mitarbeitern und Team-Mitgliedern wünschen:

Übernehmen Sie Verantwortung.

Übernehmen Sie sie nur für Aufgaben, die sie auch tatsächlich erledigen können.

Geben Sie Ihr Bestes, ihr gerecht zu werden.

Wenn etwas schief geht, gehen Sie frühzeitig offen damit um, damit Ihnen geholfen werden, jemand anderes übernehmen oder das Vorhaben abgebrochen werden kann.

Lernen Sie aus Fehlern.

Wenn Sie erfolgreich sind, sprechen sie sachlich darüber und zeigen sie den anderen Beteiligten Wertschätzung für ihren Beitrag.

3. Konsequenzen transparent machen und konsequent ziehen

Sorgen Sie dafür, dass die Übernahme von Verantwortung Konsequenzen hat, sowohl positive als auch negative, je nach dem Grad und der Häufigkeit der Erfüllung. Sorgen Sie dafür, dass diese Konsequenzen vollständig bekannt sind – um Überraschungen bei Betroffenen zu vermeiden und Spekulationen über Konsequenzen (die in der Regel viel beängstigender ausfallen als die von Ihnen tatsächlich beabsichtigten Folgen) zu vermeiden.

Wenden sie die Konsequenzen konsequent, aber mit Augenmaß und Fairness an. Dabei ist es vor allem wichtig, dass die Konsequenzen von dem Betroffenen und seinem Umfeld als fair wahrgenommen werden. Fair kann eine Konsequenz nur sein, wenn sie alle Umstände berücksichtigt. Denn oft genug gibt es tatsächlich Umstände, die weniger beim Einzelnen als in der Organisation liegen – dann kann dem Betroffenen der Misserfolg nur bedingt angelastet werden und die Organisation muss dringend daraus lernen.

Überhaupt: Die wichtigste Konsequenz aus Fehlern ist immer Lernen!

Vor allem dafür ist die Ursachenanalyse wichtig: Gibt es einen abstellbaren Grund für das Nichterreichen des Ziels? Was müssen wir nächstes Mal besser machen?

Das Fairness-Gebot gilt natürlich auch für positive Konsequenzen. Gerade dabei ist die Wahrnehmung des Umfelds besonders wichtig, sonst entstehen Neid und bei Wiederholung der Eindruck von Lieblingswirtschaft (“unverdiente Beförderung”).

Verbieten sollten sich solche Konsequenzen, die als Strafe oder gar Rache gemeint sind (z.B. Mobbing oder öffentliches Zur-Sau-Machen) oder so gedeutet werden – sie führen nicht zu dem gewünschten Lerneffekt, sondern zu Groll beim Betroffenen und Initiative lähmender und Misstrauen schaffender Angst vor ähnlicher Behandlung bei allen anderen.

Viel besser und aus meiner Sicht einzig sinnvoll sind schützende Konsequenzen. Beispiel: Wenn ein Mitarbeiter wiederholt (!) eine übernommene Aufgabe nicht erfüllt, obwohl ihn keine höhere Gewalt daran gehindert hat oder er zur Übernahme der Aufgabe unter schlechten Bedingungen gezwungen wurde, dann ist er vielleicht (noch) nicht qualifiziert genug. Das Unternehmen, das Projekt und nicht zuletzt er selbst müssen davor geschützt werden, nochmal in eine solche Pleite zu laufen. Die sinnvolle Konsequenz wäre, den Mitarbeiter zunächst wieder Aufgaben erledigen zu lassen, die er sicher erfolgreich abschließen kann und ggf. eine Qualifizierung durchzuführen oder ihn schlicht mehr Erfahrung gewinnen zu lassen.

Im Extremfall kann eine schützende Konsequenz natürlich auch sein, sich von einem ständig die Anforderungen nicht erfüllenden Mitarbeiter zu trennen – das ist hart, aber in dem Fall oft für beide Seiten der richtige Schritt zum Schutz der wirtschaftlichen Interessen des Unternehmens, der Harmonie unter den Mitarbeitern sowie der Motivation, Gesundheit und letztlich Karriere des Mitarbeiters (bevor er/sie sich eine immer tiefere Grube gräbt).

In sehr vielen Fällen ist dem Mitarbeiter, der an seiner Verantwortung gescheitert ist, übrigens genug Konsequenz durch das Wahrnehmen des eigenen “Versagens” geschehen. Die meisten Mitarbeiter wollen ihren Job gut machen und leiden genug, wenn das nicht gelingt!
Profis gehen damit offensiv lernend um, manchen muss man in diese Richtung auf die Sprünge helfen, manche versuchen, von ihnen verursachte Probleme vor sich selbst und anderen zu verstecken oder zu leugnen – dann muss man ihnen die Augen öffnen.

 

 

 

2 Gedanken zu “Über Verantwortung (Teil 2)

    • Verantwortung hängt tatsächlich sehr stark mit dem Mandat zusammen, Entscheidungen treffen zu können.

      Ein Auftrag, bei dem alle Parameter genau vordefiniert sind und kein Entscheidungsspielraum besteht, beinhaltet maximal die Verantwortung, die Vorgaben einzuhalten und all sein Können einzusetzen.

      Diese Art von Delegation scheint mir vielleicht bei einem Berufanfänger oder einem Praktikanten sinnvoll, aber sicher nicht bei erfahreneren Mitarbeitern – die oft besser wissen, wie ein bestimmtes Ziel erreicht werden kann, als ihr Chef.

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